Masovni priljev radne snage iz država koje nisu članice Europskog gospodarskog prostora (EGP) stavio je pred odjele ljudskih potencijala u Republici Hrvatskoj specifične izazove koji nadilaze radno pravo. U nastojanju da osiguraju stabilnost i sigurnost poslovanja, te da provjere kvalifikacije radnika koji dolaze iz potpuno različitih društveno-pravnih sustava (npr. Filipini, Indija, Nepal, Bangladeš), poslodavci često provode opsežne provjere prošlosti (background checking).
U tom procesu, kompanije nerijetko nesvjesno i drastično krše odredbe Opće uredbe o zaštiti podataka (GDPR) te članka 25. Zakona o radu RH, prikupljajući i obrađujući podatke koji su zakonski nedopušteni, nepotrebni ili predstavljaju posebne kategorije podataka (osjetljivi podaci).
Kolizija članka 25. Zakona o radu i načela smanjenja količine podataka
Članak 25. Zakona o radu postavlja krovno pravilo da prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac ne smije zahtijevati od radnika podatke koji nisu u izravnoj vezi s radnim odnosom. Kada se tome pridoda načelo smanjenja količine podataka (data minimisation) iz članka 5. stavka 1. točke c) GDPR-a, podaci moraju biti primjereni, relevantni i ograničeni na ono što je nužno u odnosu na svrhe u koje se obrađuju.
Kod zapošljavanja stranaca, poslodavci u RH redovito griješe tražeći od agencija za posredovanje u zapošljavanju ili izravno od kandidata dokumentaciju poput:
- potpunih rodnih listova s podacima o roditeljima i etničkom podrijetlu:
- potvrda o bračnom statusu i broju djece (prije negoli je donesena odluka o zapošljavanju) ili
- detaljnih medicinskih povijesti bolesti.
Prikupljanje ovih podataka u fazi selekcije (dok kandidat još nema status radnika) nema pravni temelj u smislu članka 6. GDPR-a. Činjenica da radnik dolazi iz treće zemlje ne daje poslodavcu šire ovlasti za prikupljanje osobnih podataka u odnosu na hrvatskog državljanina.
Obrada podataka o kaznenoj osuđivanosti (Potvrda o nekažnjavanju)
Jedna od najčešćih praksi je…
